"Неспроможність приймати рішення - один із найсерйозніших недоліків керівника"
Артур Мітчел
Розв'язання практичних ситуацій щодо здатності прийняття управлінських рішень
Мета:
відпрацювання техніки прийняття управлінських рішень.
Навчальні цілі:
удосконалення умінь та навичок прийняття аргументованого та доказового управлінського рішення.
Інструктивно - методичні вказівки:
для досягнення мети і навчальних цілей кейс-стаді учасникам заняття необхідно детально ознайомитись з пакетом міні кейсів і розглянути ситуації, підсумувати погляди і перспективи головних персонажів та перешкоди, які стоять на їхньому шляху, скласти список ключових фактів, визначити свою позицію по відношенню до проблеми, яка подана у міні кейсі;
вибір того чи іншого рішення кожної із запропонованих ситуацій, а їх чотири варіанти (А,Б,В,Г) залежить від того, як слухач зрозумів надані ситуації, як зорієнтувався на свій досвід керівника, якими домінуючими інтересами та мотивами керувався під час відповіді;
практичне завдання вимірює чотири типи нахилів або орієнтацій керівника на висловлення своєї особистої позиції у взаємовідносинах з людьми;
Що таке кейс-стаді
Кейс-стаді
- це метод аналізу конкретних ситуацій, який дозволяє проводити ефективне навчання управлінців в умовах швидких змін. Цей метод зосереджений на реальних питаннях, що повстають перед керівниками в сучасних організаціях. Він сконцентрований на розвитку керівного бачення ситуації, отриманні слухачами аналітичних та оціночних навичок, вміння вирішувати проблеми. Навчання за методикою аналізу конкретних ситуацій сфокусовано на дослідженні ситуації та використанні відомих фактів і аналітичних навичок для прийняття ефективного рішення.
Ситуація № 1
Ваш безпосередній керівник, минаючи Вас, дає термінове завдання Вашому підлеглому, який вже зайнятий виконанням іншого відповідального завдання. Ви і Ваш керівник вважаєте свої завдання невідкладними. Оберіть найбільш прийнятний для Вас варіант рішення:
А
Не заперечуючи завдання керівника, буду суворо дотримуватися посадової субординації, запропоную підлеглому відкласти виконання поточної роботи.
Б
Все залежить від того, наскільки авторитетним є для мене керівник.
В
Висловлю підлеглому свою незгоду з завданням керівника, попереджу його, що у наступних подібних випадках буду відміняти завдання, які він отримуватиме без узгодження зі мною.
Г
В інтересах справи запропоную підлеглому виконати розпочату роботу.
Ситуація № 2
Ви отримали одночасно два термінових завдання від вашого безпосереднього керівника. Часу для погодження строків виконання завдань у вас нема, необхідно терміново почати роботу.
Оберіть варіант рішення:
А
В першу чергу почну виконувати завдання того, кого більш поважаю.
Б
Спочатку буду виконувати завдання, найбільш важливе, на мій погляд.
В
Спочатку виконаю завдання вищого керівника.
Г
Буду виконувати завдання свого безпосереднього керівника.
Ситуація № 3
Між двома вашими підлеглими виник конфлікт, який заважає їм успішно працювати. Кожний з них окремо звертався до вас з проханням, щоб ви розібрались та підтримали його позицію.
Ваш варіант поведінки в цій ситуації:
А
Я повинен припинити конфлікт на роботі, а розв'язати конфліктні взаємовідносини - це їх особиста справа.
Б
Краще за все попросити розібратися у конфлікті представників громадських організацій.
В
Перш за все особисто спробувати розібратися у мотивах конфлікту та знайти припустимий для обох сторін спосіб примирення.
Г
З'ясувати хто з членів колективу є авторитетом для конфліктуючих, та спробувати через нього вплинути на цих людей.
Ситуація № 4
Вам надана можливість обрати собі заступника. Є декілька кандидатур. Кожний претендент відрізняється слідуючими якостями.
А
Перший прагне, перш за все, до того, щоб налагодити доброзичливі товариські відношення у колективі, створити на роботі атмосферу взаємної довіри та дружньої прихильності, віддає перевагу уникненню конфліктів, що не всіма сприймається вірно.
Б
Другий часто іде в інтересах справи на загострення відносин, відрізняється почуттям відповідальності за доручену справу.
В
Третій віддає перевагу роботі суворо за правилами, завжди акуратний у виконанні своїх посадових обов'язків, вимогливий до підлеглих.
Г
Четвертий відрізняється наполегливістю, особистою зацікавленістю у справі, зосереджений на досягненні цілі, завжди прагне довести справу до кінця, не надає великого значення можливим ускладненням у взаємовідносинах з підлеглими.
Ситуація № 5
Вам пропонується вибрати собі заступника. Кандидати розрізняються наступними особливостями взаємовідносин з вищим керівництвом.
Оберіть варіант рішення:
А
Перший швидко погоджується з думкою або розпорядженням керівника, прагне чітко, в установлені строки виконувати всі його завдання.
Б
Другий може швидко погоджуватись з думкою керівника, зацікавлено і відповідально виконувати всі його розпорядження і завдання, але тільки у тому випадку, якщо керівник авторитетний для нього.
В
Третій має багатий професійний досвід та знання, добрий фахівець, вмілий організатор, але іноді важко контактує.
Г
Четвертий дуже досвідчений та грамотний фахівець, але завжди прагне до самостійності та незалежності у роботі, не полюбляє, коли йому заважають.
Ситуація № 6
Коли вам доводиться спілкуватися із співробітниками або підлеглими у неформальній обстановці, під час відпочинку, до чого ви більш схильні ?
Оберіть варіант рішення:
А
Вести розмови, близькі вам по діловим та професійним інтересам.
Б
Задавати тон бесіді, уточнювати думки щодо спірних питань, відстоювати свою точку зору, прагнути у чомусь переконати інших.
В
Розділяти загальну тему бесіди, не нав'язуючи своєї думки, підтримувати загальну точку зору, прагнути не виділятися своєю активністю, а лише вислуховувати співбесідників.
Г
Прагнути не говорити про справи та роботу, бути посередником у спілкуванні, бути уважним до інших.
Ситуація № 7
Підлеглий удруге не виконав вашого завдання у строк, хоча обіцяв та давав слово, що подібного випадку більше не повториться.
Що би ви зробили ?
А
Дочекались виконання завдання, а потім суворо поговорили наодинці, попередивши у останній раз.
Б
Не очікували виконання завдання, поговорили з ним про причини повторного зриву, добилися виконання завдання, покарали за зрив грошами.
В
Порадились з досвідченим працівником, авторитетним у колективі, як поступити з порушником ? Якщо такого працівника немає, винесли питання про недисциплінованість працівника на збори колективу.
Г
Не очікуючи виконання завдання, передати питання про покарання працівника на рішення адміністрації. У подальшому підвищити вимогливість та контроль за його роботою.
Ситуація № 8
Підлеглий ігнорує ваші поради та вказівки, робить по-своєму, не звертаючи уваги на зауваження, не виправляючи того, на що ви йому вказуєте.
Що ви зробите з цим підлеглим у подальшому ?
А
Розібравшись у мотивах завзятості та, розуміючи їх неспроможність, застосую звичайні адміністративні міри покарання.
Б
В інтересах справи спробую визвати його на відкриту розмову, буду намагатись знайти з ним спільну мову, настроїти на діловий контакт.
В
Звернусь до колективу - нехай звернуть увагу на його невірну поведінку та застосують міри громадського впливу.
Г
Буду намагатися розібратися у тому, чи не роблю я сам помилок у взаємовідносинах з цими підлеглими, потім вирішу, як поступити.
Ситуація № 9
У самий напружений період закінчення виробничої програми один із співробітників вашого колективу захворів. Кожний з підлеглих зайнятий виконанням своїх обов'язків. Робота відсутнього також повинна бути виконаною у строк.
Як поступити у цій ситуації ?
А
Подивлюся, хто із співробітників менш завантажений, і віддам розпорядження: "Ви візьмете цю роботу, а ви допоможете доробити це."
Б
Запропоную колективові: "Давайте разом поміркуємо, як вийти із даного положення".
В
Попрошу актив колективу висловити свої пропозиції, попередньо обговоривши їх у колективі, потім прийму рішення.
Г
Викличу до себе самого досвідченого та надійного працівника та попрошу його виручити колектив, виконавши роботу відсутнього.
Ситуація № 10
У вас склалися напружені відношення з колегою. Припустимо, що причини цього вам не зовсім зрозумілі, але нормалізувати відношення необхідно, щоб не страждала робота.
Що б ви зробили у першу чергу?
А
Відкрито викличу колегу на відверту розмову, щоб з'ясувати дійсні причини напружених взаємовідносин.
Б
Перш за все спробую розібратися у власній поведінці по відношенню до нього.
В
Звернусь до колеги зі словами: "Від наших напружених взаємовідносин страждає справа. Час домовитися, як працювати далі".
Г
Звернусь до інших колег, які у курсі наших взаємовідносин та можуть бути посередниками в їх нормалізації.
Ситуація № 11
Одного разу ви були учасником дискусії кількох керівників про те, як краще поводитись з підлеглими.
Одна з точок зору вам сподобалась більш за всі. Яка ?
А
Перша: "Щоб підлеглий добре працював, необхідно підходити до нього індивідуально, враховувати особливості його особистості."
Б
Друга : "Все це дрібниці. Головне в оцінці людей - це їх ділові якості, відповідальність. Кожний повинен робити те, що йому призначено".
В
Третя: "Я вважаю, що успіхів у керівництві можливо досягнути лише тоді, коли підлеглі довіряють своєму керівникові".
Г
Четверта: "Це вірно, але все ж кращими стимулами у роботі є чіткий наказ, добра зарплатня, заслугована премія".
Ситуація № 12
У вашому колективі є працівник, який скоріше лише значиться, ніж працює. Його це положення задовольняє, а вас - ні.
Ваші дії у даному випадку ?
А
Порозмовляю з цією людиною наодинці. Дам йому зрозуміти, що йому краще звільнитися за власним бажанням.
Б
Напишу доповідну вищому керівництву з пропозицією "скоротити" цю одиницю.
В
Запропоную лідерові профспілки обговорити цю ситуацію та підготувати свої пропозиції про те, як поступити з цією людиною.
Г
Знайду для цієї людини підходящу справу, закріплю наставника, посилю контроль за його роботою.
Рекомендована література
Хаджирадєва С.К., Торган Н.М. Ділова риторика: Робочий зошит і програма модуля.- Одеса, 2002.- 110 с.
Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании: Учеб. Пособие.Ч.1. Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. -М., 1995.
Колпаков В. Теория и практика принятия управленческих решений: Учеб. пособие. - К.: МАУП,2000 .- 256 с.: ил.-Библиогр.:с. 247-251.
Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений. - М.: Наука, 1979.
Бакуменко В.Д. Проблема вдосконалення прийняття управлінських рішень у контексті розвитку процесу державного управління в Україні // Акт. пробл. державного управління: Зб. наук. праць УАДУ (Львівський філіал). - Львів,2001.- Вип.5.- С. 66-73.
Бакуменко В.Д. Формування державно-управлінських рішень: проблеми, теорії, методології, практики. Монографія.К.: УАДУ, 2000. - 326 с.
Чемерис А.О., Серант А.И. Управління в надзвичайних ситуаціях: Методичні рекомендації.-Львів: ЛФ УАДУ, 2001.- 37 с.